摘   要：随着我国医疗体制的深化改革，公立医院精细化管理成为必然的管理策略，精细化的人力资源管理是公立医院发展的基础，为公立医院发展提供驱动力。本文论述了公立医院人力资源精细化管理的意义，说明了精细化管理原则，提出了公立医院人力资源管理的存在问题，并最终给出了相应的管理策略，为我国公立医院人力资源精细化管理提供参考建议。

关键词：公立医院；人力资源；精细化管理

一、公立医院人力资源精细化管理的意义

       公立医院人力资源精细化管理能够提升人员向心力，提升人员工作积极性及主观能动性，进而提升公立医院核心竞争力。在人力资源精细化管理中，不能完全依靠制度的刚性，还需要人力资源的柔性管理，从而促进公立医院内部人员的主观能动性，提升各级人员的工作效能。一是考量公立医院的战略发展，这是人力资源管理的执行目的，公立医院人力资源管理是为了战略目标所服务的，脱离了战略目标的存在就是非合理性的。二是考量岗位责任，通过人力资源管理划分责任界限，使公立医院内部员工明确责任范围，一旦发生问题，也便于第一时间找到责任人进行问题处理，方便公立医院未来的管理。三是考量员工需求，对公立医院内部员工进行调研，明确员工的需求，再结合行业内部的制度规范，将不合理的需求剔除，将合理需求形成制度，使员工对于人力资源制度由被动接受转化为主动执行，提升员工执行的主动性。四是考量管理的合理性，部分公立医院在进行人力资源管理时，直接拿来标杆公立医院的人资制度内容直接使用，并没有结合医院自身的实际情况，也没有考虑医院员工的需求。通过进行科学合理的人力资源精细化管理，提升公立医院核心竞争力，促进公立医院规范化经营，增强公立医院员工的工作效能，确保公立医院稳步经营及发展。

二、公立医院人力资源精细化管理原则

1.合理性原则

       合理性即公立医院人力资源管理在执行过程中的适用性，而具有合理性管理必须要结合公立医院战略目标及当下的实际情况，不能盲目套用其他公立医院管理制度，只有这样才能发挥人力资源精细化管理的最大效用，推动公立医院健康发展。一方面了解公立医院实时动态，结合当下发展情况，结合长期战略目标，预判未来管理过程中可能出现的问题，进行人力资源管理制度的制定。另一方面，管理制度需要不断的优化才能适应不同时期公立医院的发展情况，在公立医院实际管理过程中，不断地发现问题、总结问题，通过实践来找出解决问题的办法，从而进行公立医院制度的优化，实现公立医院人力资源管理制度层面的动态发展。

2.公平性原则

       人员众多的公立医院，大家都希望得到公平的对待，不患寡、而患不均，一旦出现有失公允的情况发生，那么就会造成公立医院员工的心理不平衡，导致公立医院发展的不均衡，公立医院人员的心理失衡，直接表现在工作上，就会对公立医院造成不利影响。在公立医院内部公平原则可以理解为利益，人力资源精细化管理就是要使大家的利益平均，当然绝对的公平是无法实现的，但绝大多数人的利益必须均衡，所以公立医院人力资源管理，必须让绝大多数人认同，只有这样才能有效发挥管理效能。一方面，人力资源管理的公平性来源于大部分员工的需求及利益，需要对其充分考虑，只有这样公立医院人员才会接受及认可，使公立医院人力资源精细化管理真正有效落地。另一方面，人力资源管理制度的制定，需要进行公立医院内部的调研，通过调研分析大家的共同需要是什么，并让部分具有代表性的人员参与到管理制度设计中来，既能够代表绝大多数人的利益，同时也能够监督人力资源管理制度构建的整个过程；强化人力资源管理公平性，确保公立医院良性发展。

3.效率性原则

       人力资源精细化管理的目的是提升公立医院工作效率，如果在进行管理后，工作效率低，那么这种管理就是不符合公立医院的，将阻碍公立医院的发展，甚至导致公立医院整体效能的降低，所以人力资源精细化管理需要能够提升效率。一是人力资源管理制度构建的设计者要明晰制度运行的流程，并在不断梳理的过程中，解决流程卡顿问题，使管理制度流程顺畅执行。二是公立医院内部员工作为执行者，需要知道自身的岗位责任，岗位责任所承担的工作及配合事宜能够高效地完成。三是人力资源精细化管理执行一段时间后，将其中遇到的问题反馈上来，并汇总在一起，通过实际情况优化管理，解决运行中的问题，使管理执行效率再次加速。四是公立医院通过人力资源管理，各部门能够及时的进行交流跟沟通，将运营过程中的困难，第一时间齐心协力高效处理，提升公立医院运营的整体效率。

4.人性化原则

       公立医院中管理制度是刚性的存在，而人性化则是柔性的存在，只有相互融合，才能使公立医院长期稳定发展。公立医院人力资源管理不仅是帮助员工解决问题，同时是保障员工的利益及帮助员工更好发展的工具，比如绩效优秀的员工给予加薪、升职、福利等，在管理中充分体现人性化，通过柔性管理建立良好的工作氛围及内部文化，也能够提升员工的归属感及使命感，提升员工的主人翁意识，吸引及培养更多的人才为公立医院更好的发展服务，确保公立医院稳步发展。

三、公立医院人力资源管理存在的问题

1.人才引进

       当前，公立医院人才引进大部分都采取公开招聘的方式，通过公开招聘方式利用人才竞争特性，引进适合公立医院的优质人才，一般学历要求为本科及本科以上，后勤人员及护理人员大部分为本科学历，医生大部分为本科以上学历，学历能够符合岗位职责及要求。但是，公立医院仍存在人才不足的现象，特别是高素质人才，公立医院人力资源部门通过与对口单位合作，进行高素质人才引进，并通过外部专家辅助来缓解需求，这些措施能够缓解短期的人才短缺问题，但治标不治本，高素质人才的内生化才是公立医院的最终目的，公立医院需要建立一套科学合理的人才引进体系，来确保公立医院的稳步发展，发挥人力资源效能。

2.人才培养

       公立医院施行人才培养，多是注重岗前培训，将公立医院的制度、管理模式、专业技能等方面，进行逐一的培训，这有利于新入职人员快速进入工作状态。而在岗人员的培训并不充分，人力资源部门对于内部人员针对专业技能、企业文化、职业素养等方面的培训次数较少，虽然有整体性的规划，但是缺乏针对性，另外部分公立医院人才培训多是针对行政人员及管理人员，针对内部流程及提升工作效率的培训，时间一般为半天至两天，培训时间较短，无法真正通过培训提升管理效能。同时，部分公立医院忽视培训作用，并特别注重人才使用，这样部分技术人员及高端人才由于时间问题，长期得不到专业方面的培养，而部分实践经验丰富的内部人员，因为缺乏激励政策，对后进人员传帮带作用较小，造成部分公立医院新进人员缺乏临床实践经验，无法获得有效成长。公立医院人才培养的不足，使得整体人员的工作质量及工作效率有所下降，影响了公立医院的可持续性发展。

3.人才激励

       公立医院与一般的企业不同，由于编制原因，造成薪酬、福利、待遇等问题差异较大，编制内人员与编制外人员同工同酬难以实现，造成公立医院编制外人员的心理落差，直接影响工作的积极性。同时，部分公立医院薪酬制度较为固化，仍然以传统的等级、年限等作为薪酬依据，缺乏激励公立医院内部人员的策略，薪酬体系不能起到正面推动作用。另外，部分公立医院施行的人才激励政策较为简单，多是以物质奖励为主，缺少人力资源柔性管理，部分内部人员无法得到精神上的认同感及自我价值肯定，使得人才激励政策不能完全发挥作用，影响了公立医院内部人员的工作积极性及主观能动性。

4.职业规划

       职业发展是职场中人们最为关心的核心事项，在公立医院中也不例外，清晰、合理、有规划性的职业发展道路是任何人都需要的，在部分公立医院调研时发现，部分内部员工对自己的职业发展没有合理的规划，部分人员需要公立医院给出一些针对性的培训及指导。另外，在调研中发现，部分公立医院内部人员认为内部岗位流动性不足，无法有效地进行其他技能的学习及实践。通过公立医院调研中能够发现，内部人员缺乏合理清晰的职业发展规划，而公立医院也没能对内部人员进行职业规划的帮扶，缺少整体性的安排，使内部人员较为固化，不利于公立医院的长期稳定发展。

四、公立医院人力资源精细化管理的策略

1.建立健全人才引进体系

       优化及调整传统的人力资源人才引进体系，以胜任力素质模型为核心引进人才，以往的人才引进更关注的是按期到岗人员的数量，建立胜任力素质模型后，引进人才更关注的是对公立医院未来发展的促进作用，这包含公立医院的医疗发展及战略发展两方面，公立医院建立精细化的人才引进体系，通过人才为核心推动力，推动公立医院稳步发展。另外，通过健全人才引进体系，利用胜任力素质模式对人员进行测试，包含但不限于人格、职能能力、适应性等，针对高素质人才进行问题考核，并利用评价指标进行打分，结合前期测评，提升人才引进的精细度及全面性，通过高素质人才的引进，改善整体公立医院人才结构，为公立医院发展夯实基础。

2.强化人才培养质量

       公立医院可以使用层次分析法，在现有人才结构基础上，对内部人员结构进行梳理及划分，针对不同的岗位职责、专业特性等建立不同的培训课题，人力资源部门提前做好培训规划，提升人才培养质量，并在一定时间培训后，进行培训反馈，及时调整人才培养规划，切实提升内部人员的专业能力及职业素养。通过周期性的培训，降低人才紧缺对公立医院的影响，提升公立医院人员的学历、专业能力、临床经验、执行力等，整体上完善公立医院的人才结构，推动公立医院良好发展。

3.提升人才激励模式

       单一的物质激励已经无法满足当今公立医院的人员需求，公立医院需要利用迪尔综合激励模型，进行多方位的人才激励，包含但不限于人员进修、带薪休假、职位晋升等，并利用柔性管理，给予公立医院各级人员精神鼓励，实现内部人员的自我认同感及成就感，通过多样性的人才激励模式，提升员工的工作积极性及主观能动性，激发员工工作潜能，提升员工主人翁意识。利用迪尔综合激励模型，通过工作任务工作成就物质激励情感激励的方式，提升激励效能，实现公立医院人力资源的精细化管理。另外，针对公立医院不同的实际情况，需要结合实际情况，针对性地通过激励方式，培养及鼓励高素质人才、中青年骨干，发挥其中坚力量，推动公立医院可持续性发展。

4.提升职业规划指导

       部分公立医院职业规划模糊、上升通道不清，直接影响了公立医院内部人员的稳定性及工作积极性，同时影响了人力资源管理的效能，公立医院可以利用因素分析来对实现职业规划指导，通过对公立医院各级人员的职业细分，梳理各级人员的职业上升通道，明确职业上升的必要条件，并进行科学合理的指导及帮扶。另外，人力资源在职业规划时，要善于发现及挖掘内部人员的特长、爱好、兴趣、岗位职责、学科要求等，结合公立医院未来发展需要及个人发展需求，进行有机的结合，提升人员匹配度，共同促进个人发展与医院战略目标。

5.完善信息化系统

       一方面，随着时代的不断发展，以及信息化技术的广泛应用，传统的多级管理的组织结构已经转变为扁平化的组织结构，创新的根本原因是当代工作节奏变快，而信息系统的普及为人力资源管理提供了基础及助力。更新更快的公立医院发展要求，尽量减少中间层的管理，而是由领导层直接沟通一线人员，随时随地的沟通能够大幅度加快工作效能，也使得公立医院在短时间内创造更高的价值，而中间层的减少也为公立医院降低了人力成本，并且大幅度降低了因为沟通而消耗的时间成本，使得公立医院提升核心竞争力。另一方面，互联网技术的不断突破，以及数智化时代的到来，人力资源管理方式已经发生了翻天覆地的变化，传统的人管人的方式已经不再使用，而是利用数智化系统来进行管理，公立医院人数众多，各科室人员结构复杂，特别是肩负的职责也较为重要，这就更需要信息化系统来进行有效管理。如果使用人管人的方式，那人工成本、时间成本、沟通成本将极高，而使用智能系统管理，规定时间内完成，将相关完成资料上传系统，系统判定是否完成，一旦未按时完成，则给予警示。利用智能化系统进行管理，是人力资源管理方式的创新表现，也能够将人力资源部门人员从繁复的日常工作中解放出来，来专心进行人力资源精细化管理，确保公立医院可持续性发展。

五、结语

       综上所述，公司医院进行人力资源精细化管理，提升了医院的核心竞争力，强化了公立医院内部人员的工作积极性及主观能动性，增加了人员工作效能，确保公立医院稳步发展。

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