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摘 要:随着我国医疗体制的深化改革,公立医院精细化管理成为必然的管理策略,精细化的人力资源管理是公立医院发展的基础,为公立医院发展提供驱动力。本文论述了公立医院人力资源精细化管理的意义,说明了精细化管理原则,提出了公立医院人力资源管理的存在问题,并最终给出了相应的管理策略,为我国公立医院人力资源精细化管理提供参考建议。
关键词:公立医院;人力资源;精细化管理
一、公立医院人力资源精细化管理的意义
公立医院人力资源精细化管理能够提升人员向心力,提升人员工作积极性及主观能动性,进而提升公立医院核心竞争力。在人力资源精细化管理中,不能完全依靠制度的刚性,还需要人力资源的柔性管理,从而促进公立医院内部人员的主观能动性,提升各级人员的工作效能。一是考量公立医院的战略发展,这是人力资源管理的执行目的,公立医院人力资源管理是为了战略目标所服务的,脱离了战略目标的存在就是非合理性的。二是考量岗位责任,通过人力资源管理划分责任界限,使公立医院内部员工明确责任范围,一旦发生问题,也便于第一时间找到责任人进行问题处理,方便公立医院未来的管理。三是考量员工需求,对公立医院内部员工进行调研,明确员工的需求,再结合行业内部的制度规范,将不合理的需求剔除,将合理需求形成制度,使员工对于人力资源制度由被动接受转化为主动执行,提升员工执行的主动性。四是考量管理的合理性,部分公立医院在进行人力资源管理时,直接拿来标杆公立医院的人资制度内容直接使用,并没有结合医院自身的实际情况,也没有考虑医院员工的需求。通过进行科学合理的人力资源精细化管理,提升公立医院核心竞争力,促进公立医院规范化经营,增强公立医院员工的工作效能,确保公立医院稳步经营及发展。
二、公立医院人力资源精细化管理原则
1.合理性原则
合理性即公立医院人力资源管理在执行过程中的适用性,而具有合理性管理必须要结合公立医院战略目标及当下的实际情况,不能盲目套用其他公立医院管理制度,只有这样才能发挥人力资源精细化管理的最大效用,推动公立医院健康发展。一方面了解公立医院实时动态,结合当下发展情况,结合长期战略目标,预判未来管理过程中可能出现的问题,进行人力资源管理制度的制定。另一方面,管理制度需要不断的优化才能适应不同时期公立医院的发展情况,在公立医院实际管理过程中,不断地发现问题、总结问题,通过实践来找出解决问题的办法,从而进行公立医院制度的优化,实现公立医院人力资源管理制度层面的动态发展。
2.公平性原则
人员众多的公立医院,大家都希望得到公平的对待,不患寡、而患不均,一旦出现有失公允的情况发生,那么就会造成公立医院员工的心理不平衡,导致公立医院发展的不均衡,公立医院人员的心理失衡,直接表现在工作上,就会对公立医院造成不利影响。在公立医院内部公平原则可以理解为利益,人力资源精细化管理就是要使大家的利益平均,当然绝对的公平是无法实现的,但绝大多数人的利益必须均衡,所以公立医院人力资源管理,必须让绝大多数人认同,只有这样才能有效发挥管理效能。一方面,人力资源管理的公平性来源于大部分员工的需求及利益,需要对其充分考虑,只有这样公立医院人员才会接受及认可,使公立医院人力资源精细化管理真正有效落地。另一方面,人力资源管理制度的制定,需要进行公立医院内部的调研,通过调研分析大家的共同需要是什么,并让部分具有代表性的人员参与到管理制度设计中来,既能够代表绝大多数人的利益,同时也能够监督人力资源管理制度构建的整个过程;强化人力资源管理公平性,确保公立医院良性发展。
3.效率性原则
人力资源精细化管理的目的是提升公立医院工作效率,如果在进行管理后,工作效率低,那么这种管理就是不符合公立医院的,将阻碍公立医院的发展,甚至导致公立医院整体效能的降低,所以人力资源精细化管理需要能够提升效率。一是人力资源管理制度构建的设计者要明晰制度运行的流程,并在不断梳理的过程中,解决流程卡顿问题,使管理制度流程顺畅执行。二是公立医院内部员工作为执行者,需要知道自身的岗位责任,岗位责任所承担的工作及配合事宜能够高效地完成。三是人力资源精细化管理执行一段时间后,将其中遇到的问题反馈上来,并汇总在一起,通过实际情况优化管理,解决运行中的问题,使管理执行效率再次加速。四是公立医院通过人力资源管理,各部门能够及时的进行交流跟沟通,将运营过程中的困难,第一时间齐心协力高效处理,提升公立医院运营的整体效率。
4.人性化原则
公立医院中管理制度是刚性的存在,而人性化则是柔性的存在,只有相互融合,才能使公立医院长期稳定发展。公立医院人力资源管理不仅是帮助员工解决问题,同时是保障员工的利益及帮助员工更好发展的工具,比如绩效优秀的员工给予加薪、升职、福利等,在管理中充分体现人性化,通过柔性管理建立良好的工作氛围及内部文化,也能够提升员工的归属感及使命感,提升员工的主人翁意识,吸引及培养更多的人才为公立医院更好的发展服务,确保公立医院稳步发展。
三、公立医院人力资源管理存在的问题
1.人才引进
当前,公立医院人才引进大部分都采取公开招聘的方式,通过公开招聘方式利用人才竞争特性,引进适合公立医院的优质人才,一般学历要求为本科及本科以上,后勤人员及护理人员大部分为本科学历,医生大部分为本科以上学历,学历能够符合岗位职责及要求。但是,公立医院仍存在人才不足的现象,特别是高素质人才,公立医院人力资源部门通过与对口单位合作,进行高素质人才引进,并通过外部专家辅助来缓解需求,这些措施能够缓解短期的人才短缺问题,但治标不治本,高素质人才的内生化才是公立医院的最终目的,公立医院需要建立一套科学合理的人才引进体系,来确保公立医院的稳步发展,发挥人力资源效能。
2.人才培养
公立医院施行人才培养,多是注重岗前培训,将公立医院的制度、管理模式、专业技能等方面,进行逐一的培训,这有利于新入职人员快速进入工作状态。而在岗人员的培训并不充分,人力资源部门对于内部人员针对专业技能、企业文化、职业素养等方面的培训次数较少,虽然有整体性的规划,但是缺乏针对性,另外部分公立医院人才培训多是针对行政人员及管理人员,针对内部流程及提升工作效率的培训,时间一般为半天至两天,培训时间较短,无法真正通过培训提升管理效能。同时,部分公立医院忽视培训作用,并特别注重人才使用,这样部分技术人员及高端人才由于时间问题,长期得不到专业方面的培养,而部分实践经验丰富的内部人员,因为缺乏激励政策,对后进人员传帮带作用较小,造成部分公立医院新进人员缺乏临床实践经验,无法获得有效成长。公立医院人才培养的不足,使得整体人员的工作质量及工作效率有所下降,影响了公立医院的可持续性发展。
3.人才激励
公立医院与一般的企业不同,由于编制原因,造成薪酬、福利、待遇等问题差异较大,编制内人员与编制外人员同工同酬难以实现,造成公立医院编制外人员的心理落差,直接影响工作的积极性。同时,部分公立医院薪酬制度较为固化,仍然以传统的等级、年限等作为薪酬依据,缺乏激励公立医院内部人员的策略,薪酬体系不能起到正面推动作用。另外,部分公立医院施行的人才激励政策较为简单,多是以物质奖励为主,缺少人力资源柔性管理,部分内部人员无法得到精神上的认同感及自我价值肯定,使得人才激励政策不能完全发挥作用,影响了公立医院内部人员的工作积极性及主观能动性。
4.职业规划
职业发展是职场中人们最为关心的核心事项,在公立医院中也不例外,清晰、合理、有规划性的职业发展道路是任何人都需要的,在部分公立医院调研时发现,部分内部员工对自己的职业发展没有合理的规划,部分人员需要公立医院给出一些针对性的培训及指导。另外,在调研中发现,部分公立医院内部人员认为内部岗位流动性不足,无法有效地进行其他技能的学习及实践。通过公立医院调研中能够发现,内部人员缺乏合理清晰的职业发展规划,而公立医院也没能对内部人员进行职业规划的帮扶,缺少整体性的安排,使内部人员较为固化,不利于公立医院的长期稳定发展。
四、公立医院人力资源精细化管理的策略
1.建立健全人才引进体系
优化及调整传统的人力资源人才引进体系,以胜任力素质模型为核心引进人才,以往的人才引进更关注的是按期到岗人员的数量,建立胜任力素质模型后,引进人才更关注的是对公立医院未来发展的促进作用,这包含公立医院的医疗发展及战略发展两方面,公立医院建立精细化的人才引进体系,通过人才为核心推动力,推动公立医院稳步发展。另外,通过健全人才引进体系,利用胜任力素质模式对人员进行测试,包含但不限于人格、职能能力、适应性等,针对高素质人才进行问题考核,并利用评价指标进行打分,结合前期测评,提升人才引进的精细度及全面性,通过高素质人才的引进,改善整体公立医院人才结构,为公立医院发展夯实基础。
2.强化人才培养质量
公立医院可以使用层次分析法,在现有人才结构基础上,对内部人员结构进行梳理及划分,针对不同的岗位职责、专业特性等建立不同的培训课题,人力资源部门提前做好培训规划,提升人才培养质量,并在一定时间培训后,进行培训反馈,及时调整人才培养规划,切实提升内部人员的专业能力及职业素养。通过周期性的培训,降低人才紧缺对公立医院的影响,提升公立医院人员的学历、专业能力、临床经验、执行力等,整体上完善公立医院的人才结构,推动公立医院良好发展。
3.提升人才激励模式
单一的物质激励已经无法满足当今公立医院的人员需求,公立医院需要利用迪尔综合激励模型,进行多方位的人才激励,包含但不限于人员进修、带薪休假、职位晋升等,并利用柔性管理,给予公立医院各级人员精神鼓励,实现内部人员的自我认同感及成就感,通过多样性的人才激励模式,提升员工的工作积极性及主观能动性,激发员工工作潜能,提升员工主人翁意识。利用迪尔综合激励模型,通过工作任务工作成就物质激励情感激励的方式,提升激励效能,实现公立医院人力资源的精细化管理。另外,针对公立医院不同的实际情况,需要结合实际情况,针对性地通过激励方式,培养及鼓励高素质人才、中青年骨干,发挥其中坚力量,推动公立医院可持续性发展。
4.提升职业规划指导
部分公立医院职业规划模糊、上升通道不清,直接影响了公立医院内部人员的稳定性及工作积极性,同时影响了人力资源管理的效能,公立医院可以利用因素分析来对实现职业规划指导,通过对公立医院各级人员的职业细分,梳理各级人员的职业上升通道,明确职业上升的必要条件,并进行科学合理的指导及帮扶。另外,人力资源在职业规划时,要善于发现及挖掘内部人员的特长、爱好、兴趣、岗位职责、学科要求等,结合公立医院未来发展需要及个人发展需求,进行有机的结合,提升人员匹配度,共同促进个人发展与医院战略目标。
5.完善信息化系统
一方面,随着时代的不断发展,以及信息化技术的广泛应用,传统的多级管理的组织结构已经转变为扁平化的组织结构,创新的根本原因是当代工作节奏变快,而信息系统的普及为人力资源管理提供了基础及助力。更新更快的公立医院发展要求,尽量减少中间层的管理,而是由领导层直接沟通一线人员,随时随地的沟通能够大幅度加快工作效能,也使得公立医院在短时间内创造更高的价值,而中间层的减少也为公立医院降低了人力成本,并且大幅度降低了因为沟通而消耗的时间成本,使得公立医院提升核心竞争力。另一方面,互联网技术的不断突破,以及数智化时代的到来,人力资源管理方式已经发生了翻天覆地的变化,传统的人管人的方式已经不再使用,而是利用数智化系统来进行管理,公立医院人数众多,各科室人员结构复杂,特别是肩负的职责也较为重要,这就更需要信息化系统来进行有效管理。如果使用人管人的方式,那人工成本、时间成本、沟通成本将极高,而使用智能系统管理,规定时间内完成,将相关完成资料上传系统,系统判定是否完成,一旦未按时完成,则给予警示。利用智能化系统进行管理,是人力资源管理方式的创新表现,也能够将人力资源部门人员从繁复的日常工作中解放出来,来专心进行人力资源精细化管理,确保公立医院可持续性发展。
五、结语
综上所述,公司医院进行人力资源精细化管理,提升了医院的核心竞争力,强化了公立医院内部人员的工作积极性及主观能动性,增加了人员工作效能,确保公立医院稳步发展。
参考文献
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