摘 要：中国传统文化源远流长，其中老子的《道德经》作为传统的文化遗产为当今管理学界的研究和实际应用带来宝贵的指导作用。本文以中国传统管理文化为研究对象，通过对老子“无为”思想的现代管理视角的阐述，剖析古代管理哲学对现代医院管理实践的指导作用。本文的研究目的就是基于我国的传统文化中管理哲学，为现代管理实践提供理论指导。

关键词：无为而治 道法自然 现代医院管理

《道德经》是中国传统文化的精髓，是中国人的智慧宝库，它充满了古代朴素的辩证法思想，揭示了人与自然，人与社会，人的内心世界和谐的关系。《道德经》虽然只有八十一章，5000余字，但每一个字都闪烁着智慧的光芒，即使经过两千年岁月的洗礼，依然光彩熠熠。其中“无为而治，道法自然”的思想，对不同身份，不同地位，不同职业的人，都会使之受到教益和感悟。作为一名医生、一名医院的行政管理者，学习《道德经》同样会获得启迪和教益。

老子在其哲学思想中提到：“太上，下知有之，其次亲而誉之，其次畏之，其次侮之，信不足焉，有不信焉！悠兮，其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”此话的大意是：最好的领导者，部属与他无私交，人们仅仅知道他的存在；次一等的领导者，部属亲近他，而且赞美他；再次一等的，则是让部属畏惧害怕；而最差劲的领导者，则是处处被部属看不起，遭人蔑视。而且，领导者最重诚信，没有诚信则得不到部属的信任与效忠。最好的领导者的态度是悠闲自然的，他不轻易发号施令，对部属多鼓励、少责难，如此而为，则事事顺遂、功成业就。老子还强调“人法地，地法天，天法道，道法自然。”这一段话实际上说的就是什么是“道”；这里的“法”是取法、遵循的意思，不仅道要以自然为法则，天、地、人都要取法“自然”。老子认为任何事物都要顺应它自身的情况去发展。“自然”就是道，就是规律，就是法则。老子的这些论述实际上反映了其学说的精髓和本质，简而言之，就是倡导一种“无为而治，道法自然”的思想。老子“无为而治，道法自然”的思想提倡的是“顺其自然”之为，讲求按照事物本来的运行规律办事。其实这里所说的“无为”，并非消极的“无为”，并不是要人什么事都不做，毫无作为，听凭命运的摆布，而是要求人们积极遵道以行，率理以动，因势利导，强调人不应妄为、不应乱为。

事实上，如果从管理医院的角度来思考，这些思想与医院管理理念与方法有着异曲同工之妙。老子的思想启示我们，在现代医院管理中，要“功成事遂”，就必须追求一种“无为而治，道法自然”的境界，即在医院管理中，管理者既不能随心所欲，为所欲为，也不能脱离实际，勉强胡乱地去做，而要顺其自然，遵循自然规律和社会规律，以忘我淡泊，宁静致远的心态去处理事物，并严格按客观规律办事。唯有如此，医院才能立于不败之地；而唯有具备如此素质的医院管理者才是真正称职和优秀的领导者。

那么，我们为什么要在医院的管理过程中追求“无为而治，道法自然”的境界呢？

随着目前各级公立医院整体规模的不断扩大，业务部门、科室的不断增加，人员的不断扩充，医院行政及业务活动所涉及的层面也越来越广，越来越深，即使再精明能干、智慧不凡的领导者也无法面面俱到、事必躬亲，样样“有为”。所以，在一家颇具规模的综合性公立医院管理中，领导者在决策上应“有所为，有所不为”。这就要求管理者能辨别轻重，分清主次，在有关全局和长远利益的“大事”上有所为，而无关紧要的琐碎“小事”则有所不为。高明的管理者应该是领导和指挥众人的“导演”，而不是扮演什么具体角色的“演员”。当代管理学提倡科学管理，讲求管理效率，这实际上与老子“无为而治，道法自然”的想法不谋而合。

法国著名管理学家法约尔就极力反对上层领导者“在工作细节上耗费大量时间”，在小事上却“总是忙忙碌碌”。他一直主张“一个企业，经理应始终设法保持对重大事情的研究、领导和检查的思维自由和必要的行动自由”。这就是说：现代企业的管理者必须讲求管理策略，要善于“抓大事”而“舍小事”。联想自己的工作经历，对此就感触颇深。两年前，医院正在全力争取国家的投资项目，时间紧，任务重。既要向各级、各部门领导汇报情况，争取理解和支持，同时又要准备好各项资料，完成海量的基础工作。哪一个环节都不能出错，否则项目就会泡汤。按照当时的想法，我是对谁也不放心，对任何工作都不放心，恨不得样样都自己来做才好！也是时间确实紧张，迫不得已，我将所有工作来了一次分工，任务明确到人，各司其责，执行过程中不必请示不必汇报，一句话：不问过程，只看结果。当项目最终成功获得时，我欣喜地发现我的副手们、主任们原来是那么的能干和出色，又是那么的敬业和勇于担当！

那么，作为医院的管理者，又如何去追求“无为而治，道法自然”的境界呢？

根据本人从事医院管理工作多年的体会而言，我个人认为若要达到“无为而治，道法自然”的境界，必须从以下几方面进行努力：

1、医院管理者必须具备虚怀若谷，胸襟开阔的素质；必须要有“容人、容事”的气度和风范；必须在识贤、求贤上“有所为”，在用贤上“有所不为”。一个成功的医院领导者，如果要做到“无为而治，道法自然”，就必须在干部和员工的使用上实行“君无为而臣有为”的管理方法，这就要求医院管理者必须具备伯乐寻千里马，刘备三顾茅庐的精神，真正做到“用人不疑，疑人不用”，以充分调动中层骨干和全体员工的主动性和创造性；而不是处处设限，事事干预，更不要不懂瞎指挥。实践证明，只有敢于“无为”，才能大有所为。对此，我也颇有感触。我是儿科出身，我所欣赏的两个学生后来分别成为医院两个儿科的主任。他们很尊敬我，业务上、管理上的许多问题都愿意向我请教，我也很乐意为他们出谋划策。可是后来我发现，他们照我的意思去做，效果并不怎么好。他们工作的积极性也不见得很高。个中原因其实很简单，我并不比他们更了解工作中的实际情况，我的意见反而制肘了他们的发挥。以后，我就相当注意了，开始少说，开始多听。他们的想法我更多的是鼓励。果然，他们在工作中就放得更开，创新精神更强，当然取得的成绩也很不错。

2、通过授权和分权的方式，提高工作效率，科学有效地管理医院。事实上，任何一个能干的医院管理者的管理范围都是有限的，超过某一幅度，必会造成自顾不暇，效率低下，并最终导致整个管理系统的紊乱和失衡，只有分级管理，才能使管理者摆脱繁琐事务的束缚，集中精力做好自己份内的事；从另一个角度来看，对某一个医院而言，若过度依赖某个强势的院长，当有朝一日出现人事变动时，医院可能因而无法正常操作和运转，这将对医院的长远发展和做大做强造成严重影响。

3、医院的规章和大原则不能朝令夕改，一旦制定，就必须保持连续性和一贯性。这就是说，只要认定所选的项目是发展所需，也是根据自身特点和相关条件办得到的，认准了，选定了，就应“守中”、“抱一”，就应按既定的道路，脚踏实地、坚定不移地前行；如果我们“这山望着那山高”，成天忙着为了一己之利变更项目或贪大求新，过分“有为”，到头来恐怕只会乱作一团，一事无成。2010年我们在众多的质疑声中试行业务骨干年薪制，到年终决算，部分骨干的年薪大幅超出或者低于预计水平。批评责难扑面而来，要求取消年薪制的声音也一度喧嚣尘上。我和我的班子成员没有轻言放弃，坚信我们的思路是正确的，方向没有错。第二年，经过科学缜密的测算，我们将年薪制推广到全院。实行至今，大家都信服地看到，年薪制对于提高骨干的工作积极性，加强其管理责任心，推进医院的整体发展起到了很好的催化剂的作用。

在医院管理越来越科学化，国家医疗体制改革不断引向深入的今天，越来越多的医院管理者开始关注中国传统文化，其中就包括老子的管理思想和管理原则，这种学习研究老子思想的热潮相信会历久不衰。

参考文献：

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